De seks guldkorn

En faktor, der øger risikoen for stress, kaldes normalt en stressbelastning eller en stressor. Stressforskningen (både dyreforskningen og forskningen på mennesker) har overbevisende dokumenteret, at en række dimensioner går igen, når man skal identificere stressorer. Specielt er der seks dimensioner, der har vist sig at gælde på tværs af brancher, kulturer og andre
forskelligheder. Disse seks dimensioner kaldes i Danmark for »de seks guldkorn«. Disse seks grundlæggende dimensioner ved stressorer er følgende:

1. Indflydelse
Her tænkes specielt på indflydelsen på eget arbejde. Det kan være arbejdsstedets indretning, tilrettelæggelsen af arbejdet, hvem man arbejder sammen med, arbejdsrytmen, arbejdets indhold, pauser, arbejdstider osv. Det skal pointeres, at dimensionen ikke dækker over indflydelse i betydningen
»bestemme over andre« eller indflydelse gennem formelle organer så som samarbejdsudvalg, bestyrelse m.v. I den engelske litteratur taler man om control, autonomy, decision authority m.v.

2. Mening
Meningsfuldt arbejde har to komponenter. Dels sammenhæng og dels »et højere formål«. At kunne se sammenhængen handler om at kunne se, hvordan ens egen indsats bidrager til det samlede produkt. Derudover bidrager det til mening i arbejdet at produktet eller ydelsen bidrager til et højere formål som fx at helbrede patienter, at lave mad af høj kvalitet, at lave gode nyhedsudsendelser osv. Det er en vigtig komponent i denne sammenhæng, at produktet eller ydelsen har en høj kvalitet, som den ansatte med rette
kan være stolt af. Det skal understreges, at meningsfuldhed strengt taget ikke er en egenskab ved selve arbejdet, men en egenskab, vi tillægger arbejdet. Imidlertid er det sådan, at en del job er langt lettere at fi nde mening i end andre. Der er således både en jobdimension og en personfaktor i denne sammenhæng. I kortlægninger af arbejdsmiljøet er det jobdimensionen, man interesserer sig for.

3. Forudsigelighed
Forudsigelighed handler om at vide, hvad der kommer tilat ske på arbejdspladsen i de kommende uger og måneder. Der er med andre ord tale om at få de relevante informationer på det rette tidspunkt. Hvis man har høj forudsigelighed, vil man kunne undgå ængstelse, usikkerhed og uvished.Forudsigelighed handler ikke om at kunne forudse den enkelte arbejdsdag i detaljer - nærmest tværtimod. Det er de store linier, det handler om. Ved strukturomlægninger og virksomhedsovertagelser handler forudsigelighed således
om at få informationer om, hvorvidt man skal fyres, hvad man skal arbejde med fremover, hvem man skal arbejde sammen med, hvor man skal arbejde osv. Jo større forandringer på arbejdsmarkedet, desto større behov for relevante informationer for at kunne have forudsigelighed.

4. Social støtte
Social støtte på en arbejdsplads kan komme fra såvel ledere som kolleger. Støtten kan være både praktisk og psykologisk. Det er vigtigt, at støtten kommer på det tidspunkt, hvor man har behov for den. I visse situationer kan »støtte« være værre end ingenting. Det er for eksempel tilfældet, hvis en kollega giver »gode råd« om, hvordan arbejdet skal udføres, til en kollega, der ikke har bedt om den slags råd. På en arbejdsplads med et godt psykisk arbejdsmiljø er det legalt både at give social støtte og at bede om den, hvis man har brug for støtte. En kollega, der har brug for hjælp, bør således ikke gå rundt og »lide i stilhed«, mens han/hun venter på, at nogen skal komme med hjælp »af sig selv«.

5. Belønning
Det er vigtigt, at belønningen står mål med indsatsen på en arbejdsplads. Ellers vil det blive opfattet som uretfærdigt. Belønning kan være: 1. Løn og frynsegoder. 2. Anerkendelse og påskønnelse. 3. Karriere og forfremmelse. De tre former for belønning kan i et vist omfang træde i stedet for hinanden.

Det er vigtigt, at belønningerne på en arbejdsplads opleves som retfærdige af de ansatte, således at man ikke oplever forskelsbehandling eller manglende anerkendelse. Et andet vigtigt aspekt er, at det er den samlede indsats, der bør anerkendes. Altså ikke blot den rent produktive indsats, men også hjælp til kolleger, ekstra indsatser ved spidsbelastninger, bidrag til arbejdspladsens sociale liv osv.
Ved at belønne disse former for indsats giver arbejdspladsen et signal om, hvilken type arbejdsmiljø man gerne vil fremme og udvikle.

6. Krav
Kravene i arbejdet kan være såvel kvantitative som kvalitative. De kvantitative krav handler om, hvor meget man skal lave i forhold til den tid, der er til rådighed. Høje kvantitative krav kan manifestere sig som højt tempo og/eller som lang arbejdstid. Den værste og mest stressende situation er den, hvor man både arbejder mange timer og meget hurtigt. De kvalitative krav kan både være kognitive og emotionelle. Ved kognitive krav forstås krav til tænkning, koncentrationsevne og hukommelse. Disse krav må gerne
være »lidt for høje«, hvilket ofte opleves som en udfordring. De emotionelle krav vil tit være høje, hvis vi oplever svær sygdom, vold, chikane eller andre voldsomme forhold, der inddrager mennesker. En speciel form for emotionelle krav giver sig udtryk ved, at vi skal skjule vore følelser. Det er ofte tilfældet ved kundebetjening, hvis kunderne er aggressive eller besværlige. Emotionelle krav vil ofte være et »vilkår ved
arbejdet«, hvilket betyder, at man ikke kan fjerne belastningen. I disse tilfælde bør de ansatte enkeltvis og kollektivt rustes til at tackle de emotionelle krav bedst muligt.

Det gælder for de første fem guldkorn, at man ikke kan få for meget af dem. Med hensyn til krav er situationen en anden. Dels er der et optimum, idet både meget lave og meget høje krav har negative effekter. Og dels er dette optimum forskelligt fra den ene person til den anden. Det, der
er for meget for den ene, kan være for lidt for den anden. Derfor er krav den vanskeligste dimension at håndtere på arbejdspladserne.

Man vil måske mene, at de seks guldkorn langt fra dækker alle stressorer på arbejdspladsen. For eksempel er mobning ikke med på listen. Man bør i den forbindelse tænke på, at mobning netop er en stor stressbelastning, fordi den så at sige indeholder alle de seks guldkorn på én gang: Lav indflydelse (man kan ikke forsvare sig imod mobningen), lav mening (hvorfor netop mig? hvad er de ude på?), lav forudsigelighed
(man ved aldrig, hvornår man bliver mobbet igen), lav støtte (ingen griber ind og forsvarer den mobbede),
lav belønning (man får ikke anerkendelse, men det modsatte), og høje emotionelle krav (det er følelsesmæssigt en forfærdelig oplevelse). Mobning kan således beskrives ved hjælp af alle de seks guldkorn, og det er netop på grund af kombinationen af disse dimensioner (som alle er »i bund« ved en typisk mobbesituation), at mobning er så stor en stressor for de mobbede.


Fra: Videncenter for arbejdsmiljø

Vidste du...
.. at dagslys på huden danner D-vitamin, som styrker knoglerne og modvirker træthed.
Afstemning

Hvad gør du for at komme i godt humør?

Jeg er sammen med nogen, jeg holder af 60 %
Jeg dyrker motion 15 %
Jeg deler en flaske vin med en god ven/veninde 20 %
Spiser god mad 5 %

Du skal logge på for at kunne stemme.